Ik streef naar een zo divers mogelijk palet aan kandidaten om te presenteren aan opdrachtgevers. Wel onder de strenge voorwaarde dat iedereen die ik voorstel, de baan kan doen. Vaak merk ik dat er alleen gekeken wordt naar de hoeveelheid vrouwen versus mannen in een bedrijf of naar wie er van niet-westerse afkomst zijn. Nu zijn deze twee aspecten belangrijk, zeker sinds de nieuwe wet die 1 januari 2022 inging voor beursgenoteerde bedrijven in Nederland. Maar diversiteit omvat wat mij betreft veel meer: het gaat ook over verschillen in leeftijd, het misschien niet hebben van een bepaald diploma, zwangerschap, of het hebben van een fysieke beperking.
Leeftijd doet er niet toe
Zo heb ik eens een kandidaat voorgesteld die tegen zijn pensioenleeftijd aan zat. Wat me echt plezier deed, was dat de opdrachtgever niet één keer naar zijn leeftijd heeft gevraagd. Hij werkt nu bij dit bedrijf, naar wederzijdse tevredenheid. Een ander voorbeeld is de kandidate die tijdens de sollicitatieprocedure in verwachting was en de kinderopvang niet tijdig geregeld kreeg. Minder uren werken tot er een oplossing was gevonden bleek gelukkig geen probleem.
Deze opdrachtgevers hebben een brede blik en een open mindset. Ik kies daar heel bewust voor en andersom komen zij ook weer sneller bij mij terecht. Als (executive) searcher en opdrachtgever wil je wat dat betreft ook een goede match zijn.
Wat bedrijven zeggen en wat ze doen, verschilt
Dat er nog genoeg werk te doen is, blijkt uit het feit dat veel bedrijven claimen dat ze diversiteit hoog in het vaandel hebben, maar dit niet waarmaken bij sollicitatieprocedures. Vorig jaar om deze tijd publiceerde de Rabobank een onderzoek naar de inclusiviteit van het bedrijfsleven. Verrassende uitkomst: 40% van de Nederlandse bedrijven is niet inclusief en kiest bij vacatures eerder voor de meerderheidskandidaat. Opvallend, omdat het volgens Rabobank juist de inclusieve bedrijven zijn die het beter doen qua omzetgroei en omzetverwachting. Ook ervaren ze – logisch – minder arbeidsmarktkrapte.
Diversiteitsbeleid lijkt de oplossing, maar ook dat heeft volgens het onderzoek helaas weinig invloed op de inclusieve wervingskeuzes. Wat dan wel? Mentoring en betrokkenheid in de top van het bedrijf zijn cruciale factoren voor verandering. Rabobank concludeert dat ook selectieprocedures voor verbetering vatbaar zijn. Belangrijk, want gebrek aan inclusiviteit dreigt behalve sociaal ongewenst ook economisch kostbaar te worden voor de Nederlandse samenleving.
WOII: codebreken door diversiteit
Soms kunnen we leren van het verleden, bijvoorbeeld van het verhaal van de codebrekers van Bletchley Park. In de Tweede Wereldoorlog werkte hier een grote en zeer diverse groep mannen en vrouwen met zeer verschillende opleidingen en vaardigheden samen aan het breken van de Duitse enigma-code. Het verhaal gaat dat zij door hun gezamenlijke inspanningen de oorlog zelfs met twee tot vier jaar hebben verkort.
Great minds think alike lijkt dus misschien aantrekkelijk bij het zoeken naar een nieuwe collega, maar geeft lang niet altijd het beste resultaat.
